اهم نقاط قانون العمل رقم 12 لسنة 2003
اهم النقاط فى قانون العمل
اولا :- الاجازات ( انواع الاجازات
أ- الاجازة السنوية :- وهى عبارة عن الاتى
واحد وعشرون يوما لمن امضى فى الخدمة سنة كاملة
ثلاثون يوما لمن امضى فى خدمة صاحب عمل او اكثر مدة عشر سنوات او لمن تجاوز سن الخمسين {بشرط مرور عام كامل فى الخدمة}
– إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة وامضى فى الخدمة مدة ستة أشهر استحق اجازة بنسبة المدة التى قضاها
– تزداد مدة الاجازة السنوية سواء كانت واحد وعشرون يوما او ثلاثين يوما حسب الاحوال سبعة ايام للعمال الذين يعملون فى الاعمال الصعبة او المضرة بالصحة او فى المناطق النائيه والتى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد اخذ رأى الجهات المعنية .
ملاحظات بخصوص الاجازة السنوية
1- تحدد الاجازة السنوية بمعرفة صاحب العمل حسب ظروف العمل ومقتضياته
2- لايجوز لصاحب العمل قطع اجازة العامل إلا لاسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل
3- إذا رفض العامل كتابة القيام بالاجازة سقط حقه فى إقتضاء مقابلها
4- لايجوز ترحيل الاجازة السنوية كاملة ويجوز ترحيل مايزيد عن الخمسة عشر يوما وهو الحد الادنى للاجازة السنوية التى يجب ان يقوم بها العامل خلال السنة منها ستة ايام متصلة على الاقل
5- يلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الاجازات او الاجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الاكثر
6- إذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل لرصيد اجازاته استحق الاجر المقابل لهذا الرصيد
7- لايجوز تجزئة الاجازة او ضمها او تاجيلها بالنسبة للاطفال
8- للعامل الحق فى تحديد موعد اجازته السنوية إذا كان متقدما لاداء الامتحان فى احدى مراحل التعليم على ان يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالاجازة بخمسة عشر يوما على الاقل.
ب- الاجازة العارضة :- وهى انقطاع العامل عن العمل لسبب عارض وتكون دون اذن مسبق من رب العمل وهى عبارة عن مدةا لاتتجاوز ستة ايام خلال السنة وبحد اقصي يومان فى المرة الواحدة وتحسب من الاجازة السنوية المقررة للعامل .
ج- الاجازات والعطلات الرسمية :- يستحق العامل اجازة باجر كامل فى تلك الاجازات والمناسبات ويصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد اقصي ثلاثة عشر يوما فى السنة وفى حالة قيام صاحب العمل تشغيل العامل فى تلك الايام واقتضت ظروف العمل ذلك يستحق العامل بالاضافة لاجره عن هذا اليوم مثلى هذا الاجر .
د- اجازة اداء فريضة الحج :- تستحق للعامل الذى امضي فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة وهى مدة شهر وباجر كامل وتكون هذة الاجازة مرة واحدة طول مدة خدمته .
ذ- الاجازة المرضية :- مستحقات العامل خلال الاجازة المرضية
فرق القانون بين المستحق للعامل الذى يعمل بالمنشأت الصناعية والمنشأت الغير صناعية
اولا المنشأة غير الصناعية
طبقا لنص المادة 54 من قانون العمل والذى احال تعويض الاجر للمادة 78 من قانون التامينات الاجتماعية 78 لسنة 1975 يستحق العامل بالمنشأت غير الصناعيةو الذى يثبت مرضهتعويضاً للأجر قدره 75% من أجره الأساسي و المتغير المسدد عنه اشتراكات التامينات الاجتماعية لمدة 90 يوم تزداد الى 85% لمدة 90 يوم أخري وتبدأ الإجازة المرضية من تاريخ إبلاغ العامل لصاحب العمل بمرضه ولا بد من إبلاغ هيئة التأمين الصحى بمرض العامل وتاريخ إبلاغه بمرضه ويستمر صرف التعويض طوال مدة مرض العامل لمدة لاتجاوز 180 يوم فى السنة الميلادية الواحدة وإذا زادت الاجازة المرضية عن 180 يوم بالاضافة الى إستنفاذ رصيد اجازته السنوية يتم احتساب بقية الايام اجازة بدون مرتب وإستثناء مما تقدم يمنح المريض بالدرن او الجزام او بأحد الامراض المزمنة التى يتم تحديدها بمعرفة وزير الصحة بالاتفاق مع وزير القوى العاملة تعويضا يعادل أجره كاملا طوال مدة مرضه إلى ان يشفى أو تستقر حالته يمكنه من العودة الى مباشرة عمله او يتبين عجزه عجزا كاملا .
الجهة الملتزمة بتعويض الاجر عن الاجازة المرضي فى المنشأة غير الصناعية
أ- تلتزم هيئة التامينات الاجتماعية طبقا لنص المادة 78 من قانون رقم 79 لسنة 1975 بصرف تعويض الاجر عن الاجازة المرضي للعامل المريض بالمنشأة غير الصناعية ولا تتحمل جهة العمل اى تعويض عن الاجر للاجازة المرضى إلا ان العرف جرى فى كثير من الشركات على صرف الفرق بين مايتحصل عليه العامل من تعويض عن الاجر من التامينات الاجتماعية وبين اجره الشامل .
ب- تلتزم هيئة التامينات الاجتماعية طبقا لنص المادة 80 من قانون رقم 79 لسنة 1975 بتحمل مصاريف إنتقال المريض بوسائل الانتقال العادية الى مكان العلاج اذا كان مكان العلاج خارج المدينة التى يقيم بها المريض وتتحمل وسائل الانتقال الخاصة اذا قرر الطبيب المعالج ان حالة المريض لاتسمح باستعماله وسائل المواصلات العادية .
ثانيا المنشأة الصناعية
طبقا لنص المادة 54 من قانون العمل للعامل الذى يثبت مرضه فى المنشأت الصناعية الحق فى اجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي فى الخدمة على اساس شهر باجر كامل ثم ثمانية أشهر باجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون اجر ،وذلك اذا قررت الجهة الطبية احتمال شفائه . وللعامل ان يستفيد من متجمد اجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من اجازة مرضية ،كما له ان يطلب تحويل الاجازة المرضية الى اجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك وبعد مرور عام يتم تحويل العامل الى اللجنة الطبية لبيان درجة عجزه .
الجهة الملتزمة بتعويض الاجر عن الاجازة المرضي فى المنشأة الصناعية
بالرجوع لنص المادة 54 من قانون العمل والمادة 78 من قانون التامينات الاجتماعية يتبين ان الجهات المختصة بتعويض الاجر عن الاجازة المرضي للعامل فى المنشأت الصناعية هى
أ- التامينات لاجتماعية وتقوم بصرف النسبة المقررة بالمادة 78 من قانون التامينات وهى 75% من أجره الأساسي و المتغيرالمسدد عنه اشتراكات التامينات الاجتماعية لمدة 90 يوم تزداد الى 85% لمدة 90 يوم أخري
ب- ثم يقوم صاحب العمل بصرف مقابل الاجازة المرضية عن الاجر الشامل مخصوما منه ماتم صرفه من التامينات الاجتماعية
ملحوظة :-
أ- يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا اذا استنفذ العامل اجازته المرضية بالاضافة الى متجمد إجازته السنوية المستحقة وبعد عرضه على لجنة العجز وعلى صاحب العمل اذا رغب فى انهاء العقد لمرض العامل ان يخطر العامل بذلك قبل مضى خمسة عشر يوما من تاريخ الاستنفاذ على انه اذا شفى العامل قبل تمام الاخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل
ب- لكي يستحق العامل تعويض اجر عن الاجازة المرضية من التامينات الاجتماعية يجب ان يقدم العامل استمارة كشف طبى 111 بالاضافة الى البطاقة العلاجية الصادرة من التامين الصحى اما فى حالة عدم التامين على العامل من جانب صاحب العمل او قيام صاحب العمل بطلب الاعفاء من مقابل اشتراك الرعاية الطبية فان مقابل اجر الاجازة المرضية يتحمله صاحب العمل .
ز- جازة الوضع
– نصت عليها المادة 91 من قانون العمل تستحق العاملة التى أمضت فى خدمة صاحب عمل او اكثر عشرة أشهر اجازة وضع مدتها تسعون يوم بتعويض مساو للاجر الشامل تشمل المدة التى تسبق الوضع والتى تليه بشرط تقديم شهادة طبية موضحا بها التاريخ الذى يرجح حصول الوضع فيه ولايجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والاربعين يوما التالية للوضع ولا تستحق أجازة الوضع أكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .
وتنص المادة 70 من قانون الطفل رقم 126 لسنة 2008 على {للعاملة في الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص سـواء كانـت تعمـل بصـفة دائمـة او بطريق التعاقد المؤقت ، الحق في أجـازة وضـع مـدتها ثـلاث أشـهر بعـد الوضـع بـأجر كا مـل ، وفـي جميـع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الأجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرآة الحامل ساعة علي الأقل اعتبارا من الشهر السادس للحمـل ، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة اشهر من تاريخ الولادة}
وحيث ان النص الوارد فى قانون الطفل هو النص الاحدث فيضبح هو الواجب تطبيقه
الجهة الملتزمة بتعويض الاجر عن اجازة الوضع
أ- التامينات الاجتماعية ويحدد التعويض المستحق من التأمينات الاجتماعية علي أساس أجر الاشتراك في التأمينات الاجتماعية أساسي ومتغير بما يعادل 75% منه – مادة 79 من قانون التامينات الاجتماعية
ب- صاحب العمل بعد خصم ماتم ادائه من التامينات الاجتماعية على اساس الاجر الكامل {مادة 70 من قانون الطفل
د- اجازة رعاية الطفل
نصت عليها المادة 94من قانون العمل يكون للعاملة فى المنشأة التى تستخدم خمسين عاملا فاكثر الحق فى الحصول على اجازة بدون اجر لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها ، ولا تستحق هذة الاجازات لاكثر من مرتين طوال مدة الخدمة .
ونصت المادة 72 من قانون 12 لسنة 1996 على {للعاملة فى الدولة وقطاع الاعمال العام الحصول على اجازة رعاية طفل لمدة سنتين وتستحق ثلاث مرات طوال مدة الخدمة وتتحمل الجهة التى تعمل بها العاملة إشتراكات التأمين المستحقة علي العاملة او ان تمنح العاملة تعويضا عن اجرها يساوى 25% من المرتب الذى كانت تستحقه فى تاريخ بدء فترة الاجازة وذلك وفقا لاختيارها وفي القطاع الخاص يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عـاملاً فـأكثر الحـق فـي الحصـول علي إجازة بدون أجر لمدة لا تجاوز سنتين ، وذلك لرعاية طفلها ، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها}
وحيث ان قانون العمل هو الاحدث فيكون واجب التطبيق وعليه تستحق العاملة طوال مدة خدمتها اجازة رعاية طفل طبقا للمادة 94 من قانون العمل مرتين طوال مدة خدمتها .
الجهة الملتزمة بتعويض الاجر عن اجازة رعاية الطفل.
أ- بالنسبة للعاملة فى الدولة وقطاع الاعمال العام تتحمل الجهة التى تعمل بها إشتراكات التأمين المستحقة علي العاملة او ان تمنح العاملة تعويضا عن اجرها يساوى 25% من المرتب الذى كانت تستحقه فى تاريخ بدء فترة الاجازة وذلك وفقا لاختيارها .
ب- بالنسبة للعمالة فى القطاع الخاص تكون اجازة رعاية الطفل اجازة بدون اجر ولاتتحمل جهة العمل اى تعويض عن الاجر عن تلك الاجازة ولا تسدد اشتراكات العاملة عن تلك الفترة بالتامينات الاجتماعية وللعاملة سداد حصتها وحصة صاحب العمل ان ارادت احتساب فترة الاجازة بدون اجر ضمن مدة الاشتراك بالتامينات الاجتماعية
ملحوظة :- اصدرت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع فتوى بتاريخ 25/12/2012 والتى ساوت مابين العاملة فى القطاع الخاص والقطاع الحكومى فى تحمل الجهة التى تعمل بها العاملة إشتراكات التأمين المستحقة علي العاملة او ان تمنح العاملة تعويضا عن اجرها يساوى 25% من المرتب الذى كانت تستحقه فى تاريخ بدء فترة الاجازة وذلك وفقا لاختيارها الا ان تلك الفتوى قد خالفت صحيح القانون وخرجت عن صريح النص خلافا للقاعدة التشريعية {لا إجتهاد مع النص} وبالتالى لايمكن العمل بها لمخالفتها صريح نص القانون الوارد بالمادة 72 من قانون الطفل وايدت ذلك محكمة النقض المصرية بحكمها الصادر فى الطعن رقم 12149 لسنة 76 ق بتاريخ 20/11/2016 والذى رفض التوسع فى تفسير نص المادة 72 سالفة الذكر بمساواة العاملة بالقطاع الخاص مع نظيرتها بالقطاع العام.
ذ- اجازة الاستدعاء للتجنيد
طبقا لنص المادة 33 من القانون رقم 127 لسنة 1980 بإصدار قانون الخدمة العسكرية والوطنية
أ- تحسب مدة استدعاء أفراد الاحتياط إجازة استثنائية بمرتب أو اجر كامل ويحتفظ لهم طوال هذه المدة بترقياتهم وعلاواتهم الدورية ويؤدى لهم خلالها كافة الحقوق المادية والمعنوية والمزايا الاخرى بما فيها العلاوات والبدلات التي لها صفة الدوام والمقررة في الجهات عملهم الأصلية وذلك علاوة ما تدفعه لهم الدفاع عن مدة الاستدعاء
ب- تتحمل الشركات والجمعيات والمؤسسات الخاصة الاخرى لأفراد الاحتياط المستدعين منها وذلك طوال مدة استدعائهم وفى حالة ما إذا كان عدد العاملين بهذه الجهات اقل من خمسين فرد فتتحمل وزارة الدفاع بكامل هذه الاستحقاقات عن المدة التي تزيد على اثني عشر شهرا.
ج – يحرم الأفراد الاحتياط من استحقاقاتهم المالية الموضحة بهذه المادة عن مدد غيابهم في فترات استدعائهم
ثانيا :- النزاع بين العامل وصاحب العمل
الاجراء المتبع فى حالة نشوء نزاع بين العامل ورب العمل
فى حالة نشوء نزاع بين العامل وصاحب العمل وجب على اى منهما مراعاة حكم المادة 70 من قانون العمل رقم12 لسنة 2003 المعدل بالقانون رقم 180 لسنة 2008 والتى تنص على (إذا نشأ نزاع فردى بين صاحب العمل و العامل فى شأن تطبيق أحكام هذا القانون أو أى من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلأى منهما أن يطلب من لجنة – تشكيل من : ممثل للجهة الإدارية المختصة ( مقرراً ) ، و ممثل للمنظمة النقابية ، و ممثل لمنظمة أصحاب الأعمال – خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً ، فإذا لم تتم التسوية خلال واحد و عشرين يوماً – من تاريخ تقديم الطلب – جاز لأى منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها فى المادة ( 71) من هذا القانون أو أن يلجأ إليها فى موعد أقصاه خمسة و أربعين يوماً من تاريخ إنتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به وإلا سقط حقه فى عرض الأمر على المحكمة)
وفى ضوء هذة المادة يتفرع أكثر من سؤال
س/ من له الحق فى اللجوء الى مكتب العمل او عرض النزاع على المحكمة العمالية فى حالة نشوء نزاع بين العامل ورب العمل ؟
ج/ لكل من رب العمل والعامل حق اللجوء الى مكتب العمل والمحكمة العمالية مع مراعاة حكم المادة 70 سالفة الذكر
س/ هل اللجوء الى تسوية مكتب العمل اجراء ضرورى لاحالة النزاع للمحكمة العمالية؟
ج/ لصاحب العمل او العامل اللجوء مباشرة الى المحكمة العمالية دون اللجوء الى تسوية مكتب العمل بشرط مراعاة المدة الواردة بالمادة 70 سالفة الذكر .
س/هل لمكتب العمل بعد عدم التوصل لتسوية إحالة النزاع الى المحكمة العمالية من تلقاء نفسه؟
ج/ لايجوز لمكتب العمل إحالة النزاع الى المحكمة العمالية الا بناء على طلب من العامل او صاحب العمل .
ثالثا: السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل
هناك التزام قانونى على المنشأة ( صاحب العمل ) تخص مجال الصحة والسلامة المهنية ومنها
- تلتزم المنشاة وفروعها باتخاذ الاحتياطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق طبقا لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخليه وحسب طبيعة النشاط الذى تزاوله المنشاة {مادة 214 من قانون العمل
- تلتزم المنشاة وفروعها باعداد خطة طوارئ لحماية المنشأة والعمال عند وقوع الكارثة على ان يتم التاكد من فاعليتها وتدريب العمال عليها {مادة 215 من قانون العمل}
- التاكد من قيام كافة العاملين بالشركة من اجراء الكشف الطبى الابتدائى {مادة 216 من قانون العمل
- تدريب العامل على الاسس السليمة لاداء مهنته وإحاطته بمخاطرها وإلزامه باستخدام ادوات الوقاية وتوفيرها له وتدريبه على استخدامها {مادة 217 من قانون العمل
- تلتزم المنشأة بالتفتيش الدورى اليومى فى كل وردية على اماكن العمل وخاصة الخطرة منها لاكتشاف المخاطر المهنية والعمل على الوقاية منها وقيام طبيب المنشأة ان وجد بفحص شكوى العامل المرضية ومعرفة علاقتها بنوع العمل واجراء الفحص الطبى الدورى على جميع العاملين {مادة 219 من قانون العمل
- تلتزم المنشأة ان توفر لعمالها وسائل الاسعافات الطبيه وإذا زاد عدد عمال المنشأة فى مكان واحد او بلد واحد او فى دائرة نصف قطرها خمسة عشر كيلو متر على خمسين املا تلتزم المنشأة بان تستخدم ممرضا مؤهلا او اكثر لاعمال التمريض او الاسعافات الاولية بكل وردية عمل وان تعهد بطبيب بعيادتهم فى المكان الذى تعده لهذا الغرض {مادة 220 من قانون العمل
- يلتزم من يستخدم عمالا فى اماكن لاتصل اليها وسائل المواصلات العادية ان يوفر لهم وسائل الانتقال المناسبة وعلى من يستخدم عمالا فى الاماكن البعيدة عن العمران ان يوفر لهم التغذية المناسبة والسكن الملائم مع مراعاة تخصيص بعضها للعمال المتزوجين {مادة 221 من قانون العمل
- تلتزم المنشأة التى تستخدم خمسين عاملا فاكثر بتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافيه اللازمة لعمالها {مادة 222 من قانون العمل} وتنفيذا لذلك الالتزام صدر قرار وزارة القوى العاملة بتاريخ 4/10/2003 بتحديد الحد الادنى للخدمات الاجتماعية والثقافيه فيما يلى:
- توفير وسائل تيسر انتقال العمال من والى اماكن العمل
- انشاء مكتبة ثقافيه وعلميه تناسب المستويات الوظيفيه بالمنشأة
- توفير وجبات غذائيه باسعار معتدلة
- التعاون مع المنظمة النقابيه فى تسهيل اجراءات توفير الاحتياجات المعيشية والترفيهية المناسبة للعاملين بالمنشأة
- تلتزم كل منشاة يبلغ عدد عمالها عشرين عاملا فاكثر بدفع مبلغ لايقل عن خمسة جنيهات سنويا على كل عامل لتمويل صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافيه {مادة 223 من قانون العمل
- تلتزم المنشأة بالتاكد من ان الوصلات الكهربائية مطابقة للمواصفات القياسية المصرية {مادة 208 من قانون العمل} وتقوم المنشاة بعمل شهادة من مهندس إستشارى بسلامة الوصلات الكهربائية.
رابعا : عقد العمل وانقضائه
هناك عدة اسباب لانتهاء عقد العمل وهى على النحو التالى :-
إنتهاء العقد بإنتهاء مدته وفى ذلك يجب التفرقة بين عقدالعمل محدد المدة وغير محدد المدة
أ:- عقد العمل محدد المدة
– ينتهى عقد العمل محدد المدة بإنتهاء مدته وعليه ينتهى عقد العمل محدد المدة دون حاجة لاى اجراء اخر ولا إخطار بالانتهاء سواء من العامل او رب العمل إلا اذا نص العقد على وجود مهلة للاخطار فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على الخمس سنوات ، جاز للعامل إنهاءه دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر {مادة 104 من قانون العمل}
– إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة {مادة 105 من قانون العمل} إلا اذا قام اطرافه بتجديده لمدة او لمدد مماثلة على انه اذا زادات مدة العقد الاصلى والعقد المجدد عن خمس سنوات جاز للعامل انهائه بشرط اخطار صاحب العمل قبل الانهاء بثلاثة أشهر
– إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين ، انتهى العقد بإنهاء هذا العمل ، فإذا استغرق الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل . {مادة 107 من قانون العمل}
– إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل ، أعتبر ذلك تجديدا منهما للعقد لمدة غير محددة {مادة 108 من قانون العمل
ب :- عقد العمل غير محدد المدة
– لايجوز لرب العمل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة إلا اذا استند فى الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته المهنية.{مادة 110من قانون العمل
– لايجوز للعامل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة الا اذا إستند في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية مع عدم الاخلال بحق العامل فى انهاء العقد غير محدد المدة دون ابداء اسباب عند انقضاء مدة خمس سنوات من تاريخ تحرير العقد بشرط اخطار صاحب العمل قبلها بثلاثة أشهر {مادة 110 من قانون العمل}
– يجب أن يتم الأخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات {مادة 111 من قانون العمل} على انه يشترط فى الاخطار عدة شروط اهمها :
1- لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء علي شرط واقف أو فاسخ ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه ، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
2- لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته و لا تحتسب مهله الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة .
3- لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العام
5- يجوز لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة ، ومع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.
4- إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوما كاملا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر ومع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب علي الأقل .
6- إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل, ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك أما إذا كان الإنهاء صادرا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل .
2– الاستقالة كأحد اسباب انقضاء عقد العمل
لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالتة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره صاحب العمل بالاستقالة ، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن {مادة 119من قانون العمل
3– إخلال صاحب العمل بإلتزامه
يجوز للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل أو ممن يمثله ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع {مادة 121 من قانون العمل
4- وفاة العامل
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته وإذا توفى العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب نقله إليها .{مادة 123 من قانون العمل
5-عجزالعامل
ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا أيا كان سبب هذا العجز فإذا كان عجز العامل عجزا جزئيا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الأخر وفقا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي وإذا ثبت وجود هذا العمل الأخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل وأن يؤدى إليه الأجر الذي يؤدى عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل .{مادة 124 من قانون العمل
6- بلوغ العامل سن الستين
لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة, وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذا السن ، ففي هده الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته وفى جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قوانين التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوعة هذا السن استكمالا للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش .{مادة 125 من قانون العمل
7- مرض العامل
ينتهى عقد العمل بمرض العامل بعد إستنفاذ أجازاته المرضية وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي ، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له وعلى صاحب العمل إن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل {مادة 127 من قانون العمل
8- زواج العاملة اوحملها او إنجابها
يجوز للعاملة إن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون إن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التامين الاجتماعي ويجب على العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة اشهر من تاريخ أبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال {مادة 128 من قانون العمل
9- الحكم على العامل بعقوبة جنائية
لصاحب العمل أن ينتهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة وذلك مال لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة {مادة 129 من قانون العمل
على انه فى إطار انقضاء عقد العمل نشير الى بعض النقاط اهمها :-
أ-يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ، ونوع العمل الذي كان يؤديه ، والمزايا التي كان يحصل عليها وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفى نهايته ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها
ب- عند إنهاء رب العمل عقد العمل دون مبرر مشروع يلتزم بالاتى :
1- لايجوز ان يقل التعويض المستحق للعامل عن الفصل التعسفى عن شهرين من الاجر الشامل المستحق للعامل {مادة 122 من قانون العمل
2- يجب ان يسبق الانهاء اخطار وفى حالة عدم مراعاة صاحب العمل مهلة الاخطار بانهاء عقد العمل وهى شهرين للعامل الذى لم تتجاوز مدة خدمته عن عشر سنوات وثلاثة أشهر للعامل الذى تجاوزت مدة خدمته عن عشر سنوات أستحق العامل تعويض يعادل الاجر الشامل عن تلك المهلة.{مادة 111 من قانون العمل}
3- بمجرد إنتهاء خدمة العامل يستحق المقابل النقدى لرصيد الاجازات حيث يصبح استنفاذه عينا غير ممكن وبالتالى يستحق عنه المقابل النقدى {مادة 48 من قانون العمل
4- فضلا عن اى استحقاقات اخرى تستحق كنسبة العامل من الارباح إذا كان الشكل القانونى للشركة يسمح بتوزيع الارباح بإن تكون الشركة احد شركات الاموال التى الزمها القانون بحصة من ارباحها توزع على العاملين {مادة 41 من قانون 159 لسنة 1981
حماية بعض الفئات (النساء ، الاطفال ، المعاقين
وضع القانون حماية لبعض الفئات منهم النساء والاطفال والمعاقين وذلك على النحو التالى :-
اولا : الحماية المقررة للنساء وتتمثل فى الاتى :
حظر تشغيل النساء ليلا في اية منشأة صناعية او احد فروعها فى الفترة مابين الساعة السابعة مساءا والسابعة صباحا
فى المنشأة غير الصناعية وفى الحالات التى يتم فيها تشغيل النساء ليلا يجب على صاحب العمل ان يوفر ضمانات الحماية والرعاية والانتقال والامن للنساء العاملات على ان يصدر ترخيص بالتشغيل ليلا من مديرية القوى العاملة المختصة بعد التاكد من توافر الضمانات سالفة الذكر .
ملحوظة :- لاتسري الاحكام سالفة الذكر فى حالات القوة القاهرة اذا توقف العمل فى مؤسسة ما لسبب لايمكن التنبؤ به وليس من طبيعته ان يتكرر او متى كان هذا العمل ضروريا للمحافظة على مواد اولية او مواد فى دور التجهيز من تلف محقق كما لاتسري تلك الاحكام على العاملات اللاتى يشغلن وظائف ادارية او فنية
(المادة 89 من قانون العمل وقرار وزير القوى العاملة بشأنها رقم 183 لسنة 2003 بشان تشغيل النساء ليلا)
حظر بعض الاعمال عن النساء والمتمثلة فى الاعمال الضارة بالنساء صحيا او اخلاقيا (مادة 90 من قانون العمل) وتنفيذا لذلك صدر قرار وزير القوى العاملة رقم 155 لسنة 2003 فى شان تحديد الاعمال التى لايجوز تشغيل النساء فيها ومنها على سبيل المثال كما ورد بالقرار العمل فى البارات ونوادى القمار والشقق المفروشة والبنسيونات التى لاتخضع لاشراف وزارة السياحة والعمل فى الافران الخاصة بصهر المعادن …..الخ
يحظر على صاحب العمل فصل العاملة او انهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع {مادة 92 من قانون العمل} كما نصت المادة 70 من قانون الطفل رقم 126 لسنة 2008 على حق العاملة فى اجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع باجر كامل ولاتستحق هذة الاجازة لاكثر من ثلاث مرات اثناء الخدمة مع تخفيض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الاقل اعتبارا من الشهر السادس للحمل ولايجوز تشغيلها ساعات عمل اضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تارخ الولادة وحيث ان نص قانون الطفل هو الاحدث وبالتالى فهو الاولى بالتطبيق لان النص اللاحق يلغى النص السابق .
منح القانون للعاملة التى ترضع طفلها فى خلال الاربعة والعشرين شهرا التالية لتاريخ الوضع فضلا عن مدة الراحة المقررة الحق في فترتين اخرين للرضاعة لاتقل كل منهما عن نصف ساعة وللعاملة الحق فى ضم هاتين الفترتين وتحسب من ساعات العمل ولايترتب عليهما اى تخفيض فى الاجر{مادة 93 من قانون العمل}
للعاملة فى المنشأة التى تستخدم خمسين عاملا فاكثر الحق فى الحصول على اجازة بدون اجر لمدة لاتتجاوز سنتين لرعية طفلها ولاتستحق هذة الاجازة لاكثر من ثلاث مرات {مادة 94 من قانون العمل} معدلة بالمادة {72 من قانون الطفل}
على صاحب العمل الذى يستخدم مائة عاملة فأكثر ان ينشئ دارا للحضانة او يعهد الى دار للحضانة لرعاية اطفال العاملات وتشترك المنشأت التى تعمل لديها اقل من مائة عاملة فى منطقة واحدة بتنفيذ ذلك الالتزام .{مادة 96 من قانون العمل}
ثانيا : الحماية المقررة للاطفال وتتمثل فى الاتى :
يحظر تشغيل الطفل قبل بلوغه خمسة عشر سنة ميلادية كاملة كما يحظر تدريبه قبل بلوغه ثلاث عشر سنة ميلادية ويجوز بقرار من المحافظ المختص بعد موافقة وزير التعليم الترخيص بتشغيل الاطفال من سن اثنتى عشر سنة الى اربع عشر سنة فى اعمال موسمية لاتضر بصحتهم او نموهم ولاتخل بمواظبتهم على الدراسة {مادة 64 من قانون الطفل}
يحظر تشغيل الطفل فى اى عمل يؤثر على صحة الطفل او سلامته او اخلاقه {مادة 65 من قانون الطفل}
وجوب اجراء الفحص الطبى للطفل قبل الحاقه بالعمل للتاكد من اهليته الصحية للعمل الذى يلحق به ويعاد الفحص دوريا مرة على الاقل كل سنة وفى جميع الاحوال يجب الايسبب العمل ايلاما للطفل نفسيا وبدنيا او يحرم الطفل من الانتظام في التعليم ويلتزم صاحب العمل بالتامين عليه وحمايته من اضرار المهنة خلال فترة عمله وتزداد اجازة الطفل العامل السنوية عن اجازة العامل البالغ سبعة ايام ولايجوز تاجيلها او حرمانه منها لاي سبب {مادة 65 مكرر من قانون الطفل}
لايجوز تشغيل الطفل اكثر من ست ساعات يوميا ويجب ان تتخلل ساعات العمل فترة او اكثر لتناول الطعام والراحة لاتقل فى مجموعها عن ساعة واحدة ولايجوز تشغيل الطفل اكثر من اربع ساعات متصلة ويحظر تشغيل الاطفال ساعات عمل اضافية او تشغيلهم اثناء الراحة الاسبوعية او العطلات الرسمية وفى جميع الاحوال لايجوز تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءا والسابعة صباحا {مادة 66 من قانون الطفل}
التزام صاحب العمل بمنح الطفل بطاقة تثبت انه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة وتختم بخاتمه.
ملحوظة :- وردت نصوص بقانون العمل مشابة لنصوص قانون الطفل ولكن نص قانون الطفل احدث وبالتالى هو الاولى بالتطبيق
ثالثا : الحماية المقررة للمعاقين وتتمثل فى الاتى :
نص القانون رقم 10 لسنة 2018 على حقوق ذوى الاحتياجات الخاصة فى العمل وذلك على النحو الاتى :
1- تلتزم الجهات الحكومية وغير الحكومية وكل صاحب عمل ممن يستخدم عشرين عاملا فأكثر سواء كانوا يعملون في مكان واحد أو أماكن متفرقة وأيا كانت طبيعة عملهم بتعيين نسبة (5%) من عدد العاملين على الأقل من الأشخاص ذوي الإعاقة الذين ترشحهم الوزارة المعنية بشئون العمل والجهات الإدارية التابعة لها . {المادة 22 من قانون 10 لسنة 2018 }
2- تخفض ساعات العمل في جميع الجهات الحكومية وغير الحكومية بواقع ساعة يوميا مدفوعة الأجر للعاملين من ذوي الإعاقة، أو لمن يرعى فعليا شخصا ذا إعاقة من أقاربه حتى الدرجة الثانية.
وتوفر هذه الجهات أنظمة مرنة للتشغيل بشأن ساعات وأيام العمل والأجر المناسب لها، يتاح للأشخاص ذوي الإعاقة الاختيار من بينها وفقا لظروفهم، وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون هذه الأنظمة. {مادة 24 من قانون 10 لسنة 2018}
3- اعطى القانون يعض المزايا الخاصة بالاعفاءات الضريبيه للشخص ذةى الاعاقة او الشخص الذى يرعى شخص ذوى اعاقة او صاحب العمل الذى يكون لديه عمالة من ذوى الاعاقة تزيد على نسبة ال 5 % المقررة قانونا على النحو التالى
أ – يزاد مبلغ الإعفاء الشخصي المنصوص عليه في المادة (13/ بند 1) من قانون الضريبة على الدخل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 2005 بنسبة (50%) من هذا المبلغ لكل شخص من ذوي الإعاقة، أو لمن يرعى فعليا شخصا ذا إعاقة، وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون الإجراءات والقواعد المنظمة لذلك.
ب – لصاحب العمل الذي يوظف أشخاصا من ذوي الإعاقة يزيدون على نسبة (5%) المشار إليها في المادة (22) من هذا القانون الحق في زيادة نسبة الإعفاء الشخصي المقرر في البند (1) من المادة (13) من قانون الضريبة على الدخل المشار إليه بنسبة (5%) عن كل عامل يزيد عن النسبة المقررة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.
إلتزامات صاحب العمل
يحظر على صاحب العمل أن يخرج على القيود المشروطة في عقد العمل الفردي أو إتفاقية العمل الجماعية أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة ، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة {مادة 76 من قانون العمل}
على صاحب العمل أن ينشئ ملفا لكل عامل يذكر فيه على الأخص ، اسمه ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته وأجره وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه وبيان ما حصل عليه من أجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك وعليه أن يودع في الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وفقا لما تقرره لائحة المنشأة ، وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل ولا يجوز الإطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونا بذلك وعليه أن يحتفظ بملف العامل لمدة سنة على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل {مادة 77 من قانون العمل}
يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل كما يلتزم بإعادته إلي تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في القانون ، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المذكورة فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة إذا تقدم إليها العامل في نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها ويجوز لهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإداري {مادة 78 من قانون العمل}
إذا عهد صاحب العمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوى بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق ويكون الأخير متضامنا معه في ذلك {مادة 79 من قانون العمل}
لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعليا أكثر من ثمان ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع ، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات أو الأعمال التي يحددها {مادة 80 من قانون العمل}
يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة وأن يراعى في تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات أو الأعمال التي يتحتم لأسباب فنية أو ظروف التشغيل – استمرار العمل فيها دون فترة راحة كما يحدد الأعمال الشاقة أو المرهقة التي يمنح العامل فيها فترات الراحة وتحتسب من ساعات العمل الفعلية {مادة 81 من قانون العمل}
يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا تتجاوز الفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من عشر ساعات في اليوم الواحد وتحتسب فترة الراحة من ساعات التواجد، إذا كان العامل أثناءها في مكان العمل ويستثنى من هذا الحكم العمال المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لا تزيد مدة تواجدهم على اثنتي عشر ساعة في اليوم الواحد {مادة 82 من قانون العمل}
يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، وفى جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر {مادة 83 من قانون العمل}
يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفى الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع ، وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول على الراحات الأسبوعية المجمعة ، وتضع المنشآت التي يقل عدد عمالها عن عشرة قواعد تنظيم الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقا للقرارات التي تصدرها المنشأة ويراعى في حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلي أقرب موقع به مواصلات وتنتهي ساعة العودة إليه {مادة 84 من قانون العمل}
10- يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية المختص .
ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية :
إسم صاحب العمل وعنوان محل العمل .
إسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته
ورقمه التأمينى ومحل لإقامته وما يلزم لإثبات شخصيته
طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .
وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات ويعطى صاحب العمل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات {مادة 32 من قانون العمل}
11- ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد {مادة 33 من قانون العمل
ملحوظة :- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية أو ظروف استثنائية ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على موافقة كتابية منها وفى هذه الحالة يستحق العامل بالإضافة إلي أجره الأصلي أجرا عن ساعات التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردي أو الجماعي بحيث لايقل عن الأجر الذي يستحقه العامل مضافا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية و70% عن ساعات العمل الليلية فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل بالإضافة إلي أجره عن هذا اليوم مثلي الأجر، ما لم يمنحه صاحب العمل يوما أخر عوضا عنه خلال الأسبوع التالي وفى جميع الأحوال لا يجوز إن تزيد ساعات العمل الفعلية عن عشر ساعات في اليوم الواحد يجوز لصاحب العمل عدم التقييد بالأحكام الواردة بالمواد (80-81-82-83-84) من هذا القانون.
إلتزامات العامل {مادة 56 -57 من قانون العمل}
1- أن يؤدى بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة وذلك وفقا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية و الجماعية ، وأن ينجزها فى الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد .
2- أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التى تدخل فى نطاق العمل المنوط به،إذا لم يكن فى هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن فى تنفيذها ما يعرض للخطر .
3- أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة فى حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده .
4- أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها ويلتزم بأن يبذل فى ذلك عناية الشخص المعتاد .
5- أن يحسن معاملة صاحب العمل .
6- أن يحترم رؤساء وزملاءه فى العمل وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التى يعمل بها .
7- أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يسلك المسلك اللائق به .
8- أن يراعى النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها .
9- أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشى المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل .
10- أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفة من أداء الخدمة العسكرية و البيانات الأخرى التى تتطلب القوانين و النظم إدراجها فى السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة فى المواعيد المحددة لذلك .
10- أن يتبع النظم التى يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته و خبراته مهنياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني فى المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة .
11- يحظر على التعامل أن يقوم بنفسه بواسطة غيره بالأعمال الآتية: الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل. العمل الغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل يحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو المنشأة أو منافسة صاحب العمل. ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكاً أو عاملا. الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا للنشاط الذى يمارسه صاحب العمل و لا يسرى هذا الخطر على الاقتراض من المصاريف. قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامة بواجباته بغير رضاء صاحب العمل. جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضى به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العماليةفى مصر.